Como a ZUP profissionalizou a contratação de desenvolvedores para sustentar seu crescimento

Gustavo Debs, COO da ZUP, compartilha as práticas da empresa para contratar um volume alto de desenvolvedores, em um mercado com profissionais tão escassos.

Quem trabalha em uma empresa da área de tecnologia ou tem uma área de TI sabe: encontrar bons programadores e desenvolvedores é um enorme desafio. Por isso, conversamos com Gustavo Debs, CIO da ZUP, empresa apoiada pela Endeavor, e que lida com esse desafio na velocidade 2, já que o ritmo de crescimento das vendas tem exigido pelo menos 25 pessoas novas todo mês.

Gustavo compartilha quais são os caminhos das pedras para encontrar gente boa, em um mercado tão escasso.

Faltam profissionais de TI no Brasil: mito ou verdade?

Mais do que profissionais, na opinião de Gustavo, faltam bons desenvolvedores que entendam a fundo noções básicas e avançadas de desenvolvimento de softwares e sistemas. Como o Brasil é um país implementador de ferramentas já existentes e não produz muita tecnologia nacional, a maioria dos profissionais é formada por analistas de sistemas, especializados em determinadas ferramentas do mercado.

Para o empreendedor, faltam desenvolvedores e analistas de infraestrutura com bom conhecimento. Enquanto o desenvolvedor consegue criar ferramentas proprietárias, como é o caso da plataforma da ZUP, o analista de sistemas costuma trabalhar em grandes empresas que já usam plataformas terceirizadas. A escassez de bons profissionais no mercado manifesta uma prática bastante comum no Brasil de encontrar novas pessoas em outras empresas, fazendo propostas de salários e atrativos mais altos para a sua companhia ser mais persuasiva.

Gustavo conta que os últimos profissionais que eles perderam na ZUP não foram para outras companhias de Minas Gerais, onde a empresa está sediada, mas sim para organizações de fora do Brasil — Canadá, Holanda e até Alemanha, provando que essa necessidade de profissionais também é global.

Onde encontrar desenvolvedores para a minha empresa?

A ZUP trabalha com várias frentes simultâneas para atender a sua necessidade de contratação. O mais tradicional tem sido encontrar novos candidatos pela busca ativa no LinkedIn, de acordo com as necessidades da vaga aberta. Além disso, a empresa se relaciona com universidades da região para divulgar novas vagas para os alunos, além de contar com a assessoria de uma empresa de hunting. Mas iniciativas inusitadas como posts patrocinados de Facebook e LinkedIn para vagas abertas têm se provado de grande retorno para encontrar os profissionais usando as mídias sociais.

O trabalho de interação com as universidades e as campanhas de redes sociais funciona bastante para vagas de estágio e analista júnior. Porém, a iniciativa com maior retorno no recrutamento de analistas seniores é a indicação dos próprios funcionários que já trabalham por lá. Hoje, cada indicação vale um bônus de R$ 500, mas Gustavo já tem planos de oferecer uma remuneração maior, quanto mais sênior for a vaga aberta.

O maior desafio da ZUP é manter uma grande quantidade de entrevistas acontecendo com frequência para criar um banco de profissionais que podem ser ativados quando necessário. Hoje são 270 pessoas na equipe, mas os empreendedores têm a expectativa de contratar 150 novas pessoas nos próximos seis meses. Desse total, cerca de 85% do time é formado por técnicos e desenvolvedores, enquanto os outros compõem os times de marketing, RH, atendimento e controladoria.

Chegaram os currículos, e agora?

O processo de recrutamento da ZUP começa com uma conversa com o time de RH da empresa, que identifica o grau de afinidade da pessoa com a cultura, explica os detalhes da vaga, conta a história da empresa e faz o primeiro filtro de candidatos.
Depois desse bate-papo, os candidatos realizam um teste feito por uma ferramenta chamada Profile Analysis Tool (análise de perfil). O teste dá ao candidato uma lista de palavras cientificamente escolhidas, e numa leitura rápida ele é orientado a marcar as palavras com as quais sentir maior identificação. Quando o profissional de RH joga essas palavras no sistema, ele faz a análise e determina quais são os traços mais fortes daquela pessoa, que pode ser, por exemplo, analítica intuitiva. Esse resultado é combinado com os traços mais aderentes à cultura da ZUP e às habilidades exigidas pela vaga, mas não funciona como uma etapa eliminatória no processo.

No caso das vagas mais técnicas, o candidato também realiza um exercício que é corrigido pelos analistas. Se o profissional está concorrendo a uma vaga como analista sênior, pode até passar um dia trabalhando lado a lado do time da ZUP, em um formato conhecido como pair programming (programação em par).

A última fase é a conversa com o gestor da área. Nela, a formação e a faculdade ficam em segundo plano para que a pessoa conte mais sobre suas experiências de vida. Para Gustavo, o mais importante é identificar no candidato a vontade de ir além, de se autoconhecer, começando por fazer algo que seja paralelo à faculdade.

“Se a pessoa não tem vontade de ir além da faculdade, é provável que não tenha muito interesse.”

E o que faz os candidatos escolherem a ZUP?

Uma empresa atrativa não é feita só de benefícios e altos salários. Na ZUP, o maior ativo é a liberdade e autonomia oferecida para o profissional. Lá, ele usa ferramentas muito inovadoras para criar um carro do zero — do motor à embreagem — e não apenas aprender a dirigir um que já existe pronto. Pessoas muito movidas a desafios e que gostam de resolver problemas complexos encontram um bom espaço para crescer. Além disso, pesa o fato de ser uma empresa que fica longe dos principais centros urbanos, de Uberlândia (MG), e que quer projetar o nome do Brasil como sinônimo de tecnologia, e não só de commodities. Um propósito forte e um jeito claro de fazer.

Neste ano, a ZUP está implementando um processo mais estruturado de integração dos novos, já que o volume de contratações tem sido tão alto. Antes, acontecia de uma pessoa entrar e os próprios profissionais mais velhos transmitirem a cultura de forma natural. Agora, o time de RH faz um encontro semanal para contar a história da empresa, os valores, os produtos e o que cada empreendedor que fundou a empresa espera dos profissionais que estão chegando. Eles até gravaram um vídeo para passar quando não puderem estar presentes no escritório.

A recepção é calorosa, mas o começo é uma prova de fogo

Gustavo conta que na empresa ninguém tem o costume de pegar na mão para ensinar os processos. Logo no início é dado um desafio grande para o novo funcionário, justamente para saber se o perfil de trabalho dele se encaixa com a velocidade de crescimento da ZUP.

Depois de os profissionais serem selecionados e integrados ao time, a motivação é preocupação constante dos líderes, especialmente em um mercado com tantos vizinhos de gramas verdes lá fora. O empreendedor sempre retoma a importância dos projetos que os desenvolvedores e programadores fazem para o cliente. Cada linha de código escrita é muito importante para o resultado final. Às vezes, os perfis que são muito técnicos não desenvolvem uma visão mais abrangente de sucesso do cliente e por isso têm mais dificuldade de ter empatia com quem recebe o produto do outro lado.

O desejo de Gustavo é que cada funcionário faça um pouco mais do que foi solicitado, em vez de só cumprir uma tarefa. Construírem juntos uma empresa que é reconhecida por comprar a briga do cliente e fazer mais do que o combinado, para surpreender na entrega. Assim, cada um constrói a própria imagem profissional, ao mesmo tempo em que cria uma empresa que se dá orgulho de trabalhar — tornando a ZUP cada vez mais atrativa para novos desenvolvedores.

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